编者按:很多经理都是技术出身,并且因为技术出色而获得晋升的。但是Google的大数据研究发现,技术已经不是其胜任新角色的关键。本文编译自thinkgrowth原题为“Google Thought The Key to Effective Management Was Technical Expertise”的文章。

众所周知,Google是数据驱动决策的倡导者。所以,它寻求通过统计数字来帮助解码高效管理的秘密方程式并没有什么好惊讶的。

在收集和分析了10000份包括绩效考评、调查以及最佳经理奖提名等经理观察资料之后,Google偶然得出的一个发现令很多人感到惊讶,这些人当中甚至还包括其负责人力的前资深副总裁Laszlo Bock。

在披露这些发现的一篇《纽约时报》的文章中,Bock承认该公司过去照片或者提拔的人都是些展现出了高人一筹的技术专业水平的人。Bock说:“结果表明这绝对是最不重要的一点。专业技术的确重要,但相比之下就显得比较苍白。建立那种联系并且平易近人要重要得多。”

不过Bock的团队并不止于此。

通过对那些发现进一步的分析,他们把研究范围缩小到“高效能Google经理的8个习惯”上。尽管技术技能也出现在这份列表里面,但却是排名最后的一个。这是是那份完整清单(按照重要性从高到低排列):

  • 做一名好教练

  • 为团队赋能,不要微观管理

  • 对员工的成功和福祉表现出兴趣

  • 要有效率,以结果导向

  • 成为良好的沟通者,倾听你的团队

  • 帮助员工,关心其职业发展

  • 对于团队要有清晰的愿景和战略

  • 具备关键技术技能,以便可以给团队提供建议

如果这些还不够震撼的话,在进一步研究了高效经理最重要的习惯之后,Bock的小组得出了以下这些结论。

员工最看重的是一碗水端平的老板。我们都碰到过情绪激动的老板。尽管偶尔压力过大这种事情没人可以幸免,但事实上哪怕发作一次也会给员工已经过载的精神带宽增加不必要的焦虑。工作本来就已经充斥着各种变化和疯狂了,员工会更欣赏那些镇定、有耐心并且积极的经理。

在本来就已经很有压力的环境下,经常高度紧张、缺乏耐心的老板会给职业带来挑战。

帮助员工钻研问题的经理更加高效。向领导的过渡还需要思维的转变。经理必须将其关注从“工作”转移到自己员工身上。高效经理会照顾自己的员工,理解自己的人会照顾好他们的工作。这是你作为经理扩展自我的技术面的关键。

虽然本杰明·富兰克林通常不会被拿来跟过来最佳实践关联在一起,但他的这句话显示出他其实也领悟了管理之道:“告诉我,我会忘记;教给我,我可能会记得;让我参与,我才能学会。”

是,我知道,这很耗时。

我知道你还有100万件其他事情要干。

然而,通过手把手帮助他们解决“难题”的方式跟你的员工合作,给他们提供支持是有红利的。这样一来不仅工作能按照你的预期完成,而且你的员工也会观察到对其成功关键的技能和特质。把每一个“难题”看作是对员工未来的投资。

表现最好的经理关心员工的生活和职业。好经理赢得来自员工的尊重、互动以及杰出的努力。好导师和朋友获得交往的员工的信任、忠诚以及赏识。现在想象一下把这些角色糅合到一起(是的,超级老板)。不过我不是说你要成为员工最好的伙伴。然而,真正关心自己员工的成功和福祉的经理会对他们的生活表现出兴趣的。

想象一下成为一名超级老板需要走多远。

尽管升职往往是精通技术的结果,但要想在经理这个新角色上面表现高效,你需要换顶帽子戴。把你的关注点转移到你的人身上,我敢打赌,你会看到显著回报的。

原文链接:https://thinkgrowth.org/google-thought-the-key-to-effective-management-was-technical-expertise-a00677db5140

编译组出品。编辑:郝鹏程。

好的管理者必须有技术背景?谷歌发现并非如此

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