编者按:本文来自微信公众号“经纬创投”(ID:matrixpartnerschina),36氪经授权发布。

今天推送的新一弹经纬数据报告,我们想聊的是公司中的高潜(ren)力(sheng)人(ying)才(jia)。对于一家公司来说,人才是最重要的资产之一。

什么样的人才能引领组织未来的发展?这个问题应该摆在首位,这亦是基业长青的根本。流程设计、战略制定、氛围养成、员工动力激发是否能够成功都仰赖于领导人的决定;而对于个体来说,如何在公司架构下尽可能地实现个人目标?

本次报告基于北森云计算的《寻找未来领导人》,数据来源于 2015 年北森领导力测评方案的全年真实记录。样本数据涉及 30148 名在职员工,455 家企业,涵盖建筑、计算机、互联网、物流、金融、快消、能源、医药、制造等主要行业,以及从一线员工到集团高管多个层级的人才趋势。

你将在此次报告中观察到高潜力人才性别年龄比例如何、区域分布如何、对企业的影响有多大。希望这些数据对你有所启发。以下,Enjoy:

数据结果表明无论企业中高潜人才比例如何,这些企业年净资产增长率没有显著区别。但在同一批企业中,高潜人才储备量占组织员工20%以上的企业,年净资产增长率同比增幅平均值是 37%;而高潜人才占比 15 – 20% 或是 15% 以下的企业,年净资产增长率同比增幅平均值均为负数。  

综合在职基层员工、一线主管和部门经理三个层级来讲,有 15.9% 的人才具备高潜人才的特质——即 100 人中仅有 16 人未来有可能成为领导人,实际情况显然更不乐观。在职基层员工中有 13.8% 的人可以被定义为高潜人才,这一数字在一线主管中是 15.2% ,在部门经理中为 19.8% 。综合国外数据表明,公司应当尽量将这个百分比控制在 15% 至 35% 之间,过高则人员流失加剧,过低则会导致导致人才供应不足。

平均来看,基层员工在 30 岁时进入被组织考察的阶段;一线主管和部门经理的中高潜人才的平均年龄则分别是 33 岁和 36 岁。行业差异亦很明显,互联网行业各层员工的机会大约会提前 2 至 3 年;而金融 / 保险 / 银行等行业,则“大器晚成”,平均延后 3 至 5 年。

从学历来看,在本科和硕士研究生之间有一个明显的分水岭:硕士研究生、博士研究生、MBA的出才率在 19.6% – 21.5% 之间,而本科、大专、高中及以下学历的出才率降低到 13.8% – 15.8% 。对高学历族群来说,一方面他们相对具有更强的学习能力,但他们在人际通达方面的表现差异很大——表现好的极好,表现差的极差。

中国女性在高级别管理者中占比 24.3%,较全球平均水平高出 2% 。表现较好的企业,高管团队女性占比为 26.8%;表现较差的企业,女性高管比例则为 21.4%。相比男性高管,女性的领导风格更为民主,对员工的支持和帮助方面表现更佳,而在成就抱负、决断上则低于男性高管。

数据结果显示,高潜人才的分布与中国的经济发展趋势趋同。京沪广仍然位列前三,这些城市更广阔的机遇、更加公平的游戏规则,对人才具有极强吸引力;二、三线城市也正在逐渐跟上,重庆、山东、湖北、江苏、四川、浙江的人才储备比例都超过了 5%,同步反映了这些区域内企业的活跃程度。

如果将高潜人才与当代领导人之间的管理能力进行比较,在目标设定上高潜人才也许会少许优于当代的领导人,这可能是高潜人才的发展意愿更强所致;在规划安排、任务分配、培养下属、激励等管理技能上,当代领导人优于高潜人才;而在时间管理、授权管理、绩效管理上,似乎两代领导人都存在着很大的提升空间。同时,当代领导人自身在这些能力上的欠缺,可能也会影响未来领导人的成长速度。

任何一个企业想要高速发展,人才显然是其中的关键因素之一。对此,北森人才管理研究院给出了以下建议:

  1. 同盟感

    在盘点评估环节需要关注高潜人才对组织的同盟感;

  2. 发展环节

    在发展环节,除了能力的发展外,需要有组织视角的培养,加深对组织发展的卷入度;

  3. 组织盘点

    能力培养出来,需要尽可能通过组织盘点,甚至因人设岗,使能力得到“充分使用”;

  4. 吸引力

    针对特定员工,需要保持同等的“外部吸引力”,比如个性化的“薪酬方案”。

如何挑选大将?我们研究了455家公司的3万多名员工

发表评论

电子邮件地址不会被公开。 必填项已用*标注